Generatie Z op de werkvloer: Wanneer is mijn organisatie aantrekkelijk?

Generatie Z op de werkvloer: Wanneer is mijn organisatie aantrekkelijk?

Vorige maand kon je meer lezen over de grote dilemma’s die Gen-Z’ers ervaren, met oog op hun toekomst. Deze generatie wil gewoon heel veel leren en doen. Daarbij komt ook kijken dat keuzes maken lastig is. Alles is namelijk leuk, en kennis over nieuwe dingen brengt je ook weer verder in je carrière. Generatie Z heeft de ruimte nodig zodat ze zelf met deze dilemma’s om kunnen gaan. Hierdoor kunnen de jongeren in deze generatie hun eigen route uitstippelen.

“Maar hoe kan ik hier als werkgever op inspelen?”

Hoe ga je als werkgever om met een generatie die zoveel nadenkt over de toekomst en het lastig vindt om keuzes te maken? Tegenwoordig is het niet genoeg om alleen te focussen op wat werknemers in de praktijk kunnen leren. Zoals Rosalie vorige maand schreef, is het belangrijk om bijvoorbeeld ook rekening te houden met de waarden van jonge werknemers. Denk hierbij bijvoorbeeld aan diversiteit binnen je bedrijf, of de impact van je bedrijf op het eigen leven van deze werknemers. Generatie-Z werknemers zijn vaak op zoek naar betekenisvol werk. Werk waarmee ze impact kunnen maken staat hierin bovenaan.

Werksfeer en autonomie

Hiernaast is een goede sfeer voor Generatie Z werknemers belangrijk. Een positieve werksfeer zorgt ervoor dat deze generatie zich meer op zijn gemak voelt, en zichzelf beter kan ontwikkelen. Binnen deze werksfeer speelt autonomie ook een rol. Generatie Z is gewend om inspraak te hebben op genomen beslissingen. Daarnaast willen ze graag de richting van hun eigen leven kunnen kiezen. Door onafhankelijkheid en verantwoordelijkheid voelen werknemers zich gewaardeerd en kunnen ze laten zien wat ze kunnen.

Let wel op dat deze verantwoordelijkheid gepaard gaat met de behoefte aan feedback. In het online leven van deze generatie is feedback overal aanwezig. Zij verwachten dit dan ook op de werkvloer. Feedback zal zorgen voor grote persoonlijke groei onder jonge werknemers en zal ook weer positieve gevolgen hebben voor hun verantwoordelijkheid. Feedback zal zorgen voor meer zekerheid, waardoor je werknemers die autonomie ook steeds meer naar zichzelf toe durven te trekken.

Ruimte voor ontwikkeling

Hiermee kom ik ook meteen bij mijn laatste, maar misschien ook wel belangrijkste punt voor Generatie-Z werknemers. Zorg voor ruimte voor voldoende ontwikkeling. Ideaal gezien schets je als werkgever een duidelijk ontwikkelpad, zodat je jonge (toekomstige) werknemers weten waar ze aan toe zijn. Generatie Z werknemers beoordelen werkgevers en functies vooral op opleidingsmogelijkheden, omdat dit hun groeikansen bepaalt. Zorg er dus voor dat je je werknemers ook echt de ruimte geeft om zichzelf te ontwikkelen via opleidingen.

Zoals ik eerder al noemde, is focus op alleen praktijkskills niet genoeg. Persoonlijke ontwikkeling is minstens net zo belangrijk als het opdoen van nieuwe inhoudelijke kennis. Let hierbij op investering in de persoonlijke groei van jonge werknemers en aandacht voor zijn of haar ontwikkelpunten. Hiermee zorg je ervoor dat ze langer bij jouw bedrijf willen blijven. Wanneer je hier geen of nauwelijks aandacht aan besteedt, zullen ze op zoek gaan naar een andere functie.

“En de toegevoegde waarde voor mij als werkgever?”

“Opleidingen, focus op persoonlijke ontwikkeling, het geven van veel verantwoordelijkheid aan relatief jonge en onervaren medewerkers… Wat levert dat voor mij op?” Allereerst heel praktisch, maar niet onbelangrijk: Generatie Z staat op dit moment aan het begin van de arbeidsmarkt. Toestroom van nieuwe werknemers zal dan ook voornamelijk uit deze richting komen.

Hiernaast kan je ook gewoon erg veel leren van Generatie Z. Deze jongeren zijn als eerste generatie volledig opgegroeid met digitale media. Communicatie gaat razendsnel via online platformen en de jonge werknemers nemen oudere werknemers graag mee in deze ontwikkelingen. Digitale vaardigheden willen ze graag inzetten voor hun werkgever. Hiermee kan jij als werkgever ook goed inspelen op de snelgroeiende digitale ontwikkelingen. Hiernaast hebben deze digitale media gezorgd voor grote netwerken bij Gen-Z’ers. Deze netwerken kunnen zij op hun beurt ook weer goed in kunnen zetten voor jouw bedrijf.

Met aandacht voor opleiding en ontwikkeling, zorg je voor verbondenheid met je jonge werknemers. Gen-Z’ers leren snel en zullen hun snelle ontwikkelingen ook weer meenemen binnen je bedrijf. De investering in ontwikkeling zal je daarom ook snel terugzien in het werk van je werknemers.

“Oké, en hoe kan ik zorgen voor zo’n mooi traject met focus op ontwikkeling?”

Het Digital Marketing Expert Talentship bij Beeckestijn Business School is dé oplossing. Hiermee geef je je jonge werknemers de ruimte om zelf hun eigen route naar de toekomst uit te stippelen. Binnen 18 maanden komen alle facetten van digital marketing aan bod. Je werknemers kunnen hierdoor in korte tijd veel praktijkgerichte kennis opdoen. Vervolgens kunnen ze beslissen wat nou écht goed bij hun past. Alle colleges worden gegeven door experts in hun eigen vakgebied, waardoor je werknemers hele waardevolle kennis op kunnen doen. Tegelijkertijd ervaar je meteen de toegevoegde waarde van het talentship voor jouw eigen bedrijf. Het talent werkt namelijk als volledig teamlid mee, en kan de colleges meteen in de praktijk toepassen.

Ook de persoonlijke ontwikkeling van je werknemers komt aan bod. De verschillende coaching sessies en colleges gefocust op soft-skills besteden hier voldoende aandacht aan.

Meer informatie over het Digital Marketing Expert Talentship vind je op de website van Beeckestijn Business School. Ook kan je contact opnemen met Mirna Chaitram.

Hebben wij je interesse gewekt om jonge werknemers binnen te halen via het Digital Marketing Expert Talentship? Neem dan contact op met het werving en selectie bureau Sqillzer om op zoek te gaan naar hét talent dat bij jouw organisatie past.

Generatie Z: Het grote dilemma blog

Generatie Z: Het grote dilemma blog

Ben jij geboren tussen 1995 en 2010? Dan ben jij een Gen-Z’er. Een generatie die bekend staat als digitale duizendpoten, wereldverbeteraars, een florerende start-up mindset, diversiteit, onafhankelijkheid, en … dilemma’s. Wil ik wel doorstuderen? Hoe wil ik dat mijn toekomst eruit ziet? Wat vind ik belangrijk aan een werkgever?

Want alles mag en niets moet. Generatie Z is opgegroeid met eindeloze mogelijkheden waardoor keuzes maken lastig is. Als echte sponzen willen ze leren, maar dit ook meteen kunnen toepassen. Op maandag vinden ze content marketing tof, waar ze op woensdag ontdekken dat SEO ook wel interessant is om vervolgens de week af te sluiten met conversie optimalisatie.  

In deze blog neem ik je mee in twee welbekende Gen-Z dilemma’s. We gaan ook kijken naar het gedrag en trends van deze generatie om vervolgens af te sluiten met een traject wat ik als passende oplossing heb ontdekt als mede Gen Z’er. Eerst iets meer weten over mij? Mijn naam is Rosalie Geurts en ik werk als digital marketeer bij Interpolis. Een tijdje geleden heb ik mij al voorgesteld in een andere blog, ben je daar benieuwd naar lees deze dan hier.

#1 ‘Het grote afstudeer dilemma’

Er wordt veel nagedacht over de studiekeuze na de bachelor. De overweging om door te studeren blijkt vaker voort te komen uit pragmatische keuze dan vanuit oprechte interesse. Als je wat onderzoek hebt gedaan naar de keuzes voor na je bachelor ben je er vast achter gekomen dat dit stroef kan lopen. Het aanbod aan fulltime post-HBO masters is klein en/of je zit niet meer te wachten op een (pre-)master traject aan de universiteit.

Een vraagstuk waar ook ik tegen aan ben gelopen. Het was al helemaal uitgestippeld. Ik had mij zélfs ingeschreven voor een master. Door traditioneel geschetste glazen was de formule om omhoog te klimmen in een organisatie alleen mogelijk wanneer ik een master zou afronden. Toch bleef het kriebelen, wou ik wel echt doorstuderen?

Toen ik ging solliciteren bij Achmea kwam ik erachter dat er meerdere wegen naar Rome leiden. Je bachelor diploma laat al zien dat je kundig als starter bent en een vooruitstrevende werkgever zal kijken naar jouw capaciteiten, talent en doorzettingsvermogen. Niet alleen meer naar je papiertje.

#2 ‘Het grote arbeidsmarkt dilemma’

Ook wanneer je al even op de arbeidsmarkt aanwezig bent kan keuzestress spelen. Dit kan zijn doordat je werkgeluk niet optimaal is, of je wat mist in je huidige baan. Maar wat mis je dan precies?

Wij bij Interpolis hebben daar iets op bedacht, namelijk de WerkgelukScan. Meet je score op werkgeluk én krijg je inzicht in de factoren waar je goed op scoort of die jouw aandacht verdienen. Met de aanvullende, praktische tips kan je direct aan de slag om jouw werkgeluk te verhogen. Benieuwd naar jouw score? Bereken hem hier.

Gedrag en trends onder Generatie Z

Wat voor traject je ook hebt doorlopen, je wilt aan de slag bij een werkgever die bij joú past. Ook voor werkgevers is dit belangrijk, gezien Generatie Z steeds dominanter aanwezig is op de werkvloer. Niet gek, gezien wij zo’n 30% van de wereldbevolking representeren. De oudste leden van deze generatie starten nu op de arbeidsmarkt, maken serieus geld en klimmen steeds hoger op de ladder.

Desondanks deze groep stijgt staan we ook bekend als een lastig bereikbare doelgroep waardoor de generaties voor ons soms niet helemaal weten wat ze met ons aan moeten. Niet zo gek dat het aantal onderzoeken hierdoor sterk stijgt. Zo heeft ook Deloitte ondanks een onderzoek gedaan naar de gedrag en trends onder generatie Z. Uiteraard fijn voor werkgevers, maar ook fijn voor werknemers om af te vinken wat jíj nou belangrijk vind.

Onderstaand deel ik met je de belangrijkste resultaten:

Carrière ambities: Generatie Z werkt het liefst in sectoren waar ze in hun persoonlijke leven mee te maken hebben, in tegenstelling tot sectoren waar ze niet vaak consumenten van zijn

Loopbaanontwikkelingen: Generatie Z wil diverse en ondernemende kansen met de veiligheid van een stabiele baan en zal trouw blijven aan een bedrijf mits ze dit kunnen bieden

Werkstijlen: Generatie Z geeft de voorkeur aan individuele taken boven team gebaseerde activiteiten, maar ze zullen altijd fysieke verbinding waarderen. Ze geven de voorkeur aan onafhankelijkheid, maar niet aan isolatie

Kernwaarde: Generatie Z vormt niet langer een mening over een bedrijf alleen op basis van de kwaliteit van hun producten/diensten, maar nu ook op hun ethiek, praktijken en sociale impact

Gedrag en karakter: De gehechtheid van Generatie Z aan sociale media zal gevolgen hebben voor hoe ze met elkaar omgaan en gezien willen worden

Diversiteit: Generatie Z definieert diversiteit langs andere lijnen dan generaties ervoor.

Benieuwd naar het hele onderzoek? Lees hier verder.

Een passend traject

Weet je nog toen ik in de introductie schetste dat wij als Gen-Z alle facetten van marketing willen ontdekken? Bij Beeckestijn Business School hoef je niet te kiezen, je mag het allemaal ontdekken in de opleiding tot Digital Marketing Expert. Een post-HBO programma met versnelde ontwikkeling waar je werkt en leert tegelijkertijd. Zo ben je na 18 maanden op de hoogte van A tot Z als digital marketeer. Een traject wat past bij generatie Z door het blended learning programma wat bestaat uit klassikale colleges van vak-experts, maar ook e-learnings en persoonlijke ontwikkeling tijdens onze softskills colleges en coaching sessies.

Voor het Talentship werkt Beeckestijn met werving en selectie bureau Sqillzer. Ben je als aanstormend talent opzoek naar een werkgever? Check hier!

Ps. Heb jij nou zo’n Gen-Z dilemma?

Stuur dan een mailtje naar traineebeeckestijn@gmail.com en wie weet behandelen we jouw dilemma in een volgende blog!